ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL
Solo en el año 2019, las denuncias por casos de acoso sexual y laboral aumentaron más de un 17% respecto del año anterior, alcanzando en el primer semestre más de 1.380 casos. De estos, 1.069 corresponden a casos de acoso laboral. En palabras del ex Ministro del Trabajo y Previsión Social, Nicolás Monckeberg “los trabajadores chilenos han perdido el miedo”.
Por su parte nuestros tribunales de justicia, tanto de primera instancia como de alzada, han reconocido tal situación y destacado la importancia del resguardo de los derechos de los trabajadores y el rol que le compete al empleador de los mismos en sus relaciones dentro del ámbito de su desempeño laboral.
Sin ir más lejos, se han confirmado sentencias a lo largo de todo nuestro país, que reconocen la vulneración de derechos fundamentales sufrida por los trabajadores sometidos a una situación de acoso, condenando a sus empleadores a pagar indemnizaciones por concepto de daño moral, incluso ordenando la indemnización de sus familiares y convivientes civiles, en determinadas circunstancias. El común denominador de los fallos sobre la materia, no ha sido sino, “la responsabilidad de la empresa por no adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la integridad física y sicológica del trabajador”.
Ahora bien, teniendo en consideración lo antedicho, ¿qué se debe hacer? y ¿qué se puede hacer?
Nuestra normativa señala que ante casos de denuncia de acoso sexual, el empleador tiene dos alternativas: realizar directamente una investigación interna o derivarla en 5 días a la Inspección del Trabajo. En nuestra experiencia, la mejor alternativa es la investigación interna, en la medida que sea llevada a cabo por un tercero especialmente designado al efecto.
Finalizada la investigación, ya sea por la Inspección del Trabajo o por la misma empresa, mediante su dirección o por medio de un tercero, de haberse comprobado la existencia del acoso sexual, se deben adoptar medidas concretas (Dictámenes Nº 4354/59 de 20.10.2009 y 0100/002, de 09.01.2012, ambos de la Inspección del Trabajo).
Además, el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados.
Cabe recordar que conforme el Dictamen Nº 4354/59 de 29.10.2009, de la Inspección del Trabajo, el acoso sexual se produce, en el momento en que un hombre o una mujer realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona afectada - hombre o mujer - y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Dada la importancia del asunto, nuestro legislador en el Nº 5 del artículo 154 del Código del Trabajo, ha señalado que en el Reglamento de Orden Higiene y Seguridad (RIOHS) de las empresas, se debe incluir la prohibición de conductas de acoso sexual y establecer un procedimiento al efecto.
Por su parte el acoso laboral, de acuerdo al art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), no es sino, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para él o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha indicado mediante Oficio Ordinario Nº 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".
Así, para que se configure una situación de acoso laboral, deben cumplirse al menos tres situaciones: 1) debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo; 2) los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y psicológico; y 3) debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y él o los agredidos.
Es así como hechos aislados de violencia no pueden ser calificados como acoso laboral ni tampoco situaciones de estrés laboral o agotamiento, malas condiciones de higiene o seguridad en el trabajo, ni la mala gestión del personal.
Conforme lo señalado, hoy nuestra legislación si bien contempla la figura del acoso laboral, sólo considera la obligación de incluir las conductas de acoso sexual dentro del RIOHS, como una situación denunciable.
Ante tal situación, que recomendamos hacer. En primer lugar, mantener un buen clima organizacional, con adecuadas relaciones interpersonales y con preocupación por el bienestar de los trabajadores. Luego, incorporar ambos casos de acoso dentro del correspondiente RIOHS, y si la empresa no está obligada a contar con uno, incorporarlo como anexo al contrato de trabajo. Una vez incorporados, socializarlos e incluir en los mismos mecanismos claros y seguros de denuncia. En nuestra experiencia la mejor alternativa sería descomprimir a la organización, generando canales de denuncia online y asignando un tercero es