ANÁLISIS DE LA LEY DE TELETRABAJO BAJO LA AMENAZA DE LA PRECARIEDAD LABORAL
La contingencia derivada de la pandemia por el Covid-19, puso al teletrabajo como una solución rápida y temporal para responder a las limitaciones impuestas por la cuarentena.
Sin perjuicio de haber sido publicada en el Diario Oficial con fecha 26 de marzo de 2020 la Ley N° 21.220, que procedió a modificar el contrato de trabajo en materia de trabajo a distancia y Teletrabajo, este concepto no resultaba nuevo en nuestra legislación ya que, en su oportunidad, la Ley N° 19.759 del año 2001, reconoció la figura del Teletrabajo en el derecho chileno.
A propósito de la modificación de la Ley N° 19.759, el inciso cuarto del artículo 22 del Código del Trabajo recogió la figura del Teletrabajo definiéndolo como “aquellos que preste sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones”[1]
Por otro lado, en esos años de promulgación de la Ley N° 19759 el profesor Sergio Gamonal señalaba que, a propósito que en el Teletrabajo existen formas muy sofisticadas de control de la jornada de trabajo, esto “resultaba delicado si se considera que el Teletrabajo por internet puede conllevar mayor precarización del trabajo y una proletarización de muchos servicios[2]
Como ya fue señalado anteriormente, ante la pandemia del covid 19, el Teletrabajo resultó ser la solución lógica y a la mano para que muchas empresas, pusieran a resguardo a sus trabajadores y con esto no se viera afectada la cadena de producción, ya que permitiría que los trabajadores pudieran realizar sus funciones desde sus casas, lo que a todas luces resultaba una solución ideal, dado que por un lado, no se vería afectada la producción y, por otro lado se podría cuidar la salud de los trabajadores no teniendo que exponerse a posibles contagios.
Pero como no todo lo que brilla es oro, sobre todo en materia laboral, podemos señalar que la aplicación de la figura del Teletrabajo, en muchos casos fue aplicada de manera desregulada, sin respetar los mínimos legales establecidos por ley, dando paso con esto a lo que es la precariedad laboral, concepto tan negativo, pero a su vez tantas veces presente en la realidad laboral de nuestro país.
Hoy en día se puede apreciar que, en muchos casos, los trabajadores se encuentran expuestos a jornada de Teletrabajo sin respetar jornada alguna, sin derecho a desconexión y encontrándose a disposición del trabajo en un sentido de 24/7, viéndose afectado con estos mínimos laborales necesarios para un buen desarrollo de las condiciones de trabajo.
Es necesario entonces hacernos la pregunta respecto a que, en un contexto de precariedad laboral sobre todo como respuesta a una pandemia global, en qué lugar se encontraría el trabajador que hace frente a una precariedad o vulneración reclamando sobre jornada laboral o no firmarse el respectivo anexo o más aún, por no respetarse el derecho a desconexión. Ante esto, claramente podemos decir que el trabajador se encuentra en desventaja, como siempre, en la relación de poder.
No es lejano, para quien escribe este artículo, el caso actual de un trabajador que fue enviado a su casa por su empleador en “modalidad Teletrabajo”, sin firmar anexo alguno, significando esta condición una merma en sus remuneraciones y además con la obligación de tener que estar conectado de 09.00 horas a 21.00 horas por zoom, esto para que el empleador pudiera hacer un seguimiento de las horas efectivas de trabajo, constituyendo esto, como podemos imaginar, una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, dando lugar a la respectiva denuncia.
Lo anterior está en directa relación respcto de la afectación de derechos fundamentales. El artículo 5º del Código del Trabajo, consagra el respecto a las garantías constitucional de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Las medidas de control por parte del empleador deben estar contenidas de manera expresa en el pacto de trabajo a distancia o Teletrabajo. Si estas medidas de control no están debidamente reguladas, serán contrarias a derecho.
Además, estas medidas de control deben siempre observar el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.
Otro síntoma de la precariedad laboral dice relación con la seguridad de los trabajadores en modalidad de Teletrabajo. Sin ir más lejos, con fecha 03 de julio de 2020, se publicó en el Diario Oficial el Decreto Supremo N° 18/2000 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que aprueba el Reglamento del Artículo 152 Quáter M del Código del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la Ley N° 16.744
Ahora bien, pese a estar establecidas por ley las medidas de cuidado y seguridad para los trabajadores, significando esto una obligación para los empleadores, abundan hoy en día circunstancias de precariedad laboral respecto de la seguridad, dado que no se han realizados las inspecciones en el lugar donde el trabajador presta servicios, tampoco se han modificado los reglamentos internos.
Punto importante también resulta analizar la modalidad del Teletrabajo a la luz de las relaciones familiares y sobre todo la equidad de género y la corresponsabilidad familiar.
Imaginamos la dificultad que debe significar para una madre, que debe cumplir con sus obligaciones laborales, pero además, debe responder como dueña de casa y en las obligaciones escolares de sus hijos, significando esto que el equilibro entre la vida personal, familiar y laboral, es un factor indispensable en la configuración del Teletrabajo.
El Teletrabajo en sí no precariza si se mantienen condiciones laborales respetuosas de los derechos de las y los trabajadores, pero si puede significar un aumento de la presión sobre las mujeres si esto no se desarrolla a través de un plan de equidad para fomentar la conciliación entre las distintas dimensiones de la vida de las personas trabajadoras.
Finalmente, podemos señalar a modo de conclusión que la modalidad de Teletrabajo puede significar una herramienta muy provechosa, tanto para empleadores como para trabajadores, que puede significar ahorro en costos de producción, ahorro en tiempos de traslado, y un sin número de otros beneficios que, en tiempo de conectividad total y globalización, resultan necesarios. Que mejor ejemplo que haber sido una respuesta ideal ante las cuarentenas en casi todo el mundo producto de la pandemia mundial. Pero como todo, es necesario que el régimen jurídico que los regula sea aplicado satisfactoriamente, respetándose derechos y obligaciones, para que así, de esta forma, la referida modalidad no constituya una precarización del trabajo, viéndose con esto afectado los derechos de los trabajadores.
[1] Ugarte, José Luis, “El nuevo Derecho del Trabajo. Santiago, Thomson Reuters, 2001, p. 193
[2] Gamonal, Sergio, “Trabajo y Derecho”, Santiago, Thomson Reuters, 2011, p.43.